septiembre 24, 2026
Reviso el reporte de una persona sentado junto a ella. En la lista de veinte competencias hay una que domina, con holgura, y que ella misma marcó como poco relevante para su puesto. Se la señalo y le pregunto quién decidió eso.
Casi siempre se queda un rato callada. Y después dice alguna versión de lo mismo: nadie lo decidió. Se decidió solo.
En agosto compartí que entre seis y once de esas veinte quedan fuera del radar del propio ocupante, y que varias de las que quedan fuera son justo las que domina. De eso ya hablé y no vengo a repetirlo. Lo que falta es cómo se llega ahí.
Lo que ocurre en el primer año
La respuesta no está en la persona ni en su carácter. Está en un trabajo silencioso que hizo hace años y que nadie revisó nunca.
Cuando alguien entra a un puesto se hace una idea de qué le toca. No la escribe, no la discute y casi nunca la dice en voz alta. La arma con lo que ve en los primeros meses: lo que le premiaron, lo que le corrigieron y, sobre todo, lo que nadie le agradeció. Esa tercera categoría es la que hace el trabajo. Uno deja de hacer aquello por lo que nunca pasó nada.
La idea queda lista más o menos al año. Y a partir de ahí deja de verse, porque las cosas que uno da por supuestas no se examinan: se usan. La persona sigue creciendo, el puesto sigue cambiando, y esa lectura se queda quieta donde se hizo.
Nadie la revisa. Ni ella, porque no recuerda haberla hecho. Ni la organización, porque no supo que existía.
Dos preguntas que casi nunca se cruzan
Aquí conviene detenerse, porque lo que sigue es lo que ordena todo lo demás.
Sobre cualquier cosa que alguien pueda hacer en su trabajo hay dos preguntas distintas. Una es si la organización se lo pide. La otra es si el ocupante lo ve como suyo. Se contestan por separado, casi siempre en momentos distintos y por personas distintas, y nadie las pone una frente a otra.
Cuando se cruzan salen cuatro casillas, y cada una se comporta de una manera.
Está el mandato claro: la organización lo pide y la persona lo ve. Ahí no hay nada que arreglar, y es la casilla que todo el mundo supone cuando habla de un puesto.
Está la iniciativa no pedida: la persona lo ve, la organización no lo pide. Esta se reconoce fácil porque duele. Es el directivo que sostiene cosas que nadie le encargó, que se desgasta en ellas y que a veces se va precisamente por eso.
Está el mandato no recibido: la organización lo pide y la persona no lo ve. Es la casilla que sí aparece en las evaluaciones, porque produce un incumplimiento visible. Se corrige hablando, y se corrige rápido.
Y está la cuarta.
La cuarta
La organización no lo pide y la persona tampoco lo ve. Zona ciega compartida.
Es la única de las cuatro donde no hay nadie mirando. Las otras tres tienen al menos un lado despierto: alguien lo pide, o alguien lo ve, y por ahí entra la corrección. Esta no. Los dos lados coinciden en no registrarla, y esa coincidencia es lo que la vuelve invisible.
Fíjese en lo que eso significa para cualquier sistema de medición. No es que la capacidad salga mal evaluada. Es que no entra a la evaluación. No hay renglón, no hay brecha, no hay conversación de desempeño donde aparezca, porque para que algo aparezca alguien tiene que echarlo en falta, y aquí no lo echa en falta nadie.
Por eso no es un problema de desempeño. Es un riesgo del sistema, y se acumula en silencio durante años.
El error tiene dos mitades
Y aquí es donde esto se junta con algo que ya compartí.
En agosto escribí sobre lo que pasa cuando un consejo define el puesto de un director: pide la lista completa, todo en alto, un directivo que no camina por ninguna oficina. Ese es un error de un lado, el de arriba, que declara de más.
Lo de hoy es el error del otro lado. El ocupante declara de menos: recorta su propio puesto y guarda parte de lo que sabe hacer.
Cada mitad se ha visto por separado y las dos parecían problemas distintos. No lo son. Son el mismo desencuentro visto desde las dos sillas, y solo se entiende cuando se ponen juntas: arriba se pide de más, abajo se declara de menos, y en medio queda una franja que nadie reclama porque nadie sabe que está ahí.
Lo incómodo de esto es que no deja culpable. Los dos lados hicieron lo razonable desde donde estaban.
Qué se hace con esto
Lo que hago antes de evaluar a nadie es sentarme con quien manda sobre el puesto —el jefe, la Dirección General o el Consejo, según el nivel— y calibrar con él qué exige ese puesto de verdad. No con el ocupante: con quien lo evalúa.
Suena administrativo y no lo es. Es la única conversación de todo el proceso donde alguien pone por escrito, antes de medir, contra qué va a medir. Y es la única forma de que la cuarta casilla deje de ser invisible, porque el ejercicio obliga a nombrar lo que no se estaba pidiendo.
No hace falta un instrumento para empezar. Hace falta que alguien haga la pregunta en voz alta, delante de las dos partes, y que se escriba la respuesta.
SEGUNDA MIRADA
De lo que usted sabe hacer bien, ¿qué dejó de hacer al llegar a este puesto?
¿Y se lo pidió alguien, o lo dedujo usted solo en los primeros meses?
