Por: Sherry Fox – junio 7, 2011
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Como analista en el área de la gestión de los recursos humanos (HCM, por sus siglas del inglés) para Technology Evaluation Centers (TEC), paso mis días investigando, discutiendo y escribiendo sobre recursos humanos (RRHH), talento humano, gestión del aprendizaje y HCM. Cuando escuché hablar del libro Human Capital Supply Chains por Tim Giehll y Sara Moss, me intrigue. Después de unas cuantas largas conversaciones con el coescritor Tim Giehll, graciosamente me envió una copia del libro.
El concepto de cadenas de suministro de capital humano puede conjurar la idea de algún tipo de ensamble humano. Pero en realidad, el titulo y conceptos de este libro dibujan con exactitud la idea de gestionar el capital humano en la forma en la cual gestionaría la cadena de suministros.
Sin embargo, “los bienes son uniformes y las personas son únicas,” dicen los autores. Aunque las organizaciones se pueden apoyar en sus experiencias en el abastecimiento de bienes y productos, deben ajustar sus perspectivas al trabajar con personas y grupos. El aspecto “humano” del capital, el activo mas valioso de la compañía, debe ser tomado en consideración después de todo. Sin embargo, como los productos, la gestión apropiada de los activos de la compañía resultará en una mejor visibilidad sobre el costo total del capital humano.
Un nuevo libro para una nueva estrategia
Con el éxito que ha traído a los fabricantes la gestión de los suministros (SCM), es tiempo de aplicar la misma filosofía en la gestión del capital humano (HCM). Este libro “manual” contiene un mapa completo sobre como jugadores importantes (dígase los administradores de RRHH, los contratistas, los ejecutivos de compras/suministros, etc.) pueden trabajar unidos para hacer funcionar una cadena de suministros de capital humano (HCSCM, human capital supply chain management), generando una innegable ventaja competitiva.
Como lo anotan los autores, si miramos hacia 1980s, veremos que la aplicación de los conceptos de SCM en la manufactura y otras industrias trajo una reducción substancial en el costo de los bienes y servicios con incrementos en la calidad. Una progresión natural fue la aplicación de los conceptos SCM y las habilidades para la organización del capital humano, el mas grande desagüe monetario de una organización. Con lo poco que se ha escrito sobre el tema, las organizaciones han sido escépticas a la adopción de esta perspectiva en sus fuerzas laborales.
Giehll y Moss continúan diciendo que “hubo mucha resistencia e incomodidad en cuanto a comparar personas con inventario, y talento justo a tiempo sonaba como un objetivo inalcanzable. Con los despidos masivos durante la recesión del 2009, se hizo obvio que es necesario un método bien sincronizado para identificar los excesos de capital humano.”
Desde la definición básica de la cadena de suministro de capital humano, hasta una comprensión profunda de la efectividad de dicha estrategia y los ahorros en costos que provee, los autores realizan un gran trabajo en proceder de un capitulo a otro, para que los lectores puedan tomar decisiones informadas sobre la adopción de la estrategia HCSCM para sus organizaciones. A través de todo el libro, los autores comparten sus experiencias para vincular la teoría y la práctica.
Cada capítulo comienza señalando los puntos mas importantes que resumen el contenido del capítulo. El uso de gráficas claras y simples, listas de verificación y puntos clave resaltando los mensajes importantes que los lectores deben conservar. Adicionalmente, los autores utilizan concejos, diagramas, estrategias y referencias hacia los elementos clave como los procesos justo a tiempo, indicadores y los estándares de la industria para ilustrar sus ideas.
En la sección llamada “8 pasos HCSCM de un vistazo,” el libro señala las entradas y salidas necesarias para lograr una aproximación holística sobre HCSCM (fig. 1), así como los problemas de los procesos clave y sus indicadores. Además, “Cinco formas de empezar” ofrece puntos importantes para comenzar su propio mapa hacia HCSCM.
Fig. 1. El proceso holístico HCSCM.
Este libro esta escrito a la “para Dummies,” presentando conceptos complicados en términos simples para poder enviar el mensaje a los lectores con poca o ninguna experiencia.
Conocimientos de los autores
La experiencia de Giehll en la manufactura, junto con su visión de una estrategia de capital humano altamente efectivo, provee cimientos prácticos y sólidos para este libro. La experiencia de Moss con la gestión de calidad total, abastecimiento de capital humano y gestión de proveedores para la dotación de personal le dan mayor profundidad a este libro. Teniendo cuidado de no endulzar el concepto, Giehll y Moss señalan los retos a los cuales es muy probable que se enfrenten las empresas cuando estén implementando una estrategia HCSCM. En el capitulo número seis presentan ejemplos de estos tipos de retos, donde los autores explican que el “diseño de los procesos empresariales HCSCM solo pueden comenzar después de de haber comprendido el gasto en capital humano y los interesados están comprometidos.”
El coautor Tim Giehll es el gerente general (CEO) de Bond International Software en la división de los Estados Unidos, y aporta a este libro mas de 30 años de experiencia en la contratación de personal para las industrias manufactureras. Él ha ayudado cientos de firmas de contratación en todo el mundo en la automatización de las operaciones.
Sara Moss es cofundadora y CEO de The Code Works, una firma consultora que se enfoca en la contratación y reclutamiento. Sara trabajo previamente en Accenture, donde aplicó las técnicas de gestión de calidad total a los procesos de telecomunicaciones para varias compañías dentro de las principales 1.000 a nivel mundial. Como coescritora de Human Capital Supply Chains, Sara presta su conocimiento en el abastecimiento de capital humano, gestión de proveedores de personal y las tendencias en software de contratación.
El valor de este libro esta ejemplificado por la discusión de los autores sobre los sistemas para la gestión de proveedores (VMS, por sus siglas en inglés) y sus posibles implicaciones de ahorros en costos, proveyendo conocimientos basados en sus años de experiencia. Ellos ciertamente le han dado buen uso a su conocimiento compartiendo sus experiencias personales con los lectores, y dotando con ejemplos sobre los procesos de cadena de suministros que les han funcionado y los que no (ejemplo, seis sigma y calidad total).
Para cualquier organización interesada en cambiar la forma en la cual gestiona su fuerza laboral, le recomendaría fuertemente este libro como una fuente inicial. Los lectores lograrán inmediatamente una mejor comprensión en cuanto a lo que funciona y lo que no, y la simpleza en la cual la historia de SCM cambio la forma en la cual realizamos los negocios y gestionamos la fuerza laboral.
Y por el contrario de su contraparte la gestión de la cadena de suministro de productos, el concepto de HCSCM puede ser utilizado por las organizaciones en cualquier industria y tamaño.
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Notas finales
Los autores mercadearon este libro por medio de una breve nota publicada en Facebook. Esta presentación simple (y moderna) claramente demuestra el poder de la gestión de la cadena de suministros para transformar los negocios.
Human Capital Supply Chains, Tim Giehll and Sara Moss, Langdon Street Press, 2009.
(páginas 217)
• Libro de bolsillo
• Otras editoriales: Mill City Press (208 pág.).
• Tabla de contenidos:
Capitulo 1: La cadena de suministro de capital humano
Capitulo 2: 30 años de experiencia en la cadena de suministro de fabricación
Capitulo 3: Realice su justificación empresarial para HCSCM
Capitulo 4: Abrace el costo total del capital humano
Capitulo 5: Involucre a los interesados
Capitulo 6: Los 8 pasos de la gestión de la cadena de suministro del capital humano
Capitulo 7: Sincronice la tecnología
Capitulo 8: Cree un plan estratégico para la fuerza laboral
Capitulo 9: Asóciese con proveedores estratégicos de capital humano
Capitulo 10: Cinco formas de comenzar
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mayo 31, 2011 por aliannxa
Hacer Equipo es Clave en el éxito de las organizaciones
Mayo 30, 2011 – 11:24 am
“En todas las organizaciones se trabaja en equipo y por lo regular se logran los resultados, pero el desgaste es básico, porque (a veces) se desgasta la gente, pierde capacidad, no quiere trabajar con alguien. La idea es lograr los objetivos con el menor grado de desgaste posible, y eso se consigue entendiendo la responsabilidad y los talentos agregados de cada uno de ellos”, dijo en entrevista Roberto López Fernández, quien se desempeña como consultor de la empresa Aliannxa y fue uno de los ponentes en la tercera sesión de Charlemos de Negocios, efectuada el 26 de mayo en Casa ITESO Clavigero.
La función de los equipos es ofrecer la capacidad de sumar esfuerzos, inteligencias, conocimientos y experiencias para cumplir objetivos en común, destacó López, quien abordó en la sesión el tema “Equipo de trabajo, clave del éxito”, junto con Fernando Rangel Villanueva, sociofundador y gerente de planta de la empresa LoganMex.
El trabajo en equipo es algo que debe ocurrir de manera natural al empezar una organización, si se considera que a cada una de las áreas se le deben asignar labores específicas para que puedan producir resultados, añadió Rangel, también en entrevista previa a la actividad, organizada por ITESO AC, el Centro Universidad Empresa (CUE) y la Maestría en Administración, del ITESO.
“Para generar necesitas un equipo de trabajo. En el caso de una pequeña empresa necesitas uno para hacer todo”, dijo Rangel, y agregó que la situación cambia en la medida en que las empresas crecen y requieren de diferentes grupos que cumplan labores diversas.
Sobre las dinámicas para encausar el trabajo en las organizaciones, López Fernández, egresado de la carrera de Psicología del ITESO en 1991, señaló que hay muchas tendencias, pero que una metodología que ha sido muy eficaz es el llamado “Liderazgo situacional”, el cual “te dice que en función de la madurez del subordinado tienes que darle un tipo de dirección particular. En la medida que es aprendiz, le das más, lo ayudas; en la medida que es experto, le das indicaciones. Un aporte importante del líder es que aprenda a manejar niveles de personas, habilidades, experiencia por el bien de la compañía”.
Otro factor importante que hay que tomar en cuenta es el autoconocimiento de los trabajadores ya que, de acuerdo con López, es común que muchos no conozcan sus destrezas, y que al hacerles una prueba de habilidades gerenciales se sorprendan al descubrir cualidades que tienen y que no habían reconocido o identificado. “La persona tiene todo su kit, no lo ha utilizado, pero tiene las habilidades”.
Se dice que en México se trabaja de manera individualista, y al respecto ambos especialistas coincidieron en que es una realidad que poco a poco está cambiando. Rangel mencionó que este cambio tiene que hacerse desde la educación en las casas y resaltó que hay secundarias, preparatorias e instituciones de educación superior que dan cada vez más importancia a los proyectos realizados por grupos y que esto a su vez genera más expectativa de que la cultura de trabajo en equipo cambie.
http://portal.iteso.mx/portal/page/portal/ITESO/Informacion_Institucional/Sal…
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La función de los equipos es ofrecer la capacidad de sumar esfuerzos, inteligencias, conocimientos y experiencias para cumplir objetivos en común, destacó López, quien abordó en la sesión el tema “Equipo de trabajo, clave del éxito”, junto con Fernando Rangel Villanueva, sociofundador y gerente de planta de la empresa LoganMex.
Sobre las dinámicas para encausar el trabajo en las organizaciones, López Fernández, egresado de la carrera de Psicología del ITESO en 1991, señaló que hay muchas tendencias, pero que una metodología que ha sido muy eficaz es el llamado “Liderazgo situacional”, el cual “te dice que en función de la madurez del subordinado tienes que darle un tipo de dirección particular. En la medida que es aprendiz, le das más, lo ayudas; en la medida que es experto, le das indicaciones. Un aporte importante del líder es que aprenda a manejar niveles de personas, habilidades, experiencia por el bien de la compañía”.
3 de mayo, 2011. (Romereports.com) Estas imnes son de uno de los encuentros mesperados del año, la reuniel Vaticano con bloggers de todo el mundo. Los 150 participantes fueron seleccionados por el Pontificio Consejo para las Comunicaciones Sociales, en funcie su nacionalidad, su idioma y los contenidos del blog. 
