Hoy en día, independientemente de nuestras creencias, resulta difícil mantenerse alejado de las enseñanzas recibidas (hace siglos por cierto) por medio de la parábola de los talentos:
Aunque en ocasiones no lo sepamos o incluso hayamos aprendido a no usarles, es primordial tener conciencia de lo que hacemos cada uno con nuestros recursos, habilidades, competencias o talentos…
En el acompañamiento que hemos hecho con diferentes organizaciones observamos que un número muy importante de enfocan sus esfuerzos y recursos en medir, evaluar, diagnosticar a los colaboradores yendo de un lado a otro (como en un partido de tenis de dos: siempre dando el mejor golpe) entre el comportamiento, los estilos 4Q y la necesidad cada vez mas apremiante de ser mas competitivos (antes llegar primero bastaba) generada y alimentada dia a dia por la globalización.
Esto genera (para los líderes en cualquiera de sus tres denominaciones acostumbradas CH, RH y/o DO) demandas específicas: Si por supuesto ubicar a los colaboradores donde naturalmente (por su estilos, formación y compatibilidad) sean adecuados, donde generen el mayor aporte al negocio, pero, también identificando a los más efectivos, los que por nivel de destreza cumplen/superan el estándar de efectividad.
Si lo anterior es importante para logra el mayor nivel de ejecución y tomar el liderazgo en el mercado, el identificar el potencial gerencial, permite lograr la continuidad y construir el liderazgo en el tiempo.
